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El arte de sobrevivir entre dos mundos

Ofelia Santiago

@OfeliaSantiago

Directora de Santiago Consultores

Miembro de Talent Great Team

Terminaba de cenar tras una deliciosa tertulia que, sin darnos cuenta, ya se había instalado en la madrugada y regresaba caminado a casa paladeando nuestra última frase: ¿Por qué existe en nuestro país una aparente inquietud por descifrar las claves del liderazgo y tenemos a nuestras personas cada vez más desempoderadas y desesperanzadas?

En esta delicada situación por la que pasa nuestra empresa, muchos de los profesionales del mundo del capital humano han tenido que emigrar a otros lares para desarrollar su talento, y es que, la fuga de talento, no se está dando únicamente en el área de la investigación científica. En el último año, he visto como algunos de mis mejores amigos residen ahora en Alemania, Estambul y Nueva York. Algunos de ellos ahora desarrollan programas de liderazgo, cohesión y colaboración de equipos en importantes multinacionales, programas que aprendieron en nuestro país, pero ahora, en sus nuevos puestos de trabajo, no tienen el contrasentido de ser penalizados si lo aplican con rigor empresarial, como les estaba pasando en nuestras empresas.

Estamos percibiendo que existen profundas diferencias a la hora de aplicar los principios que mueven el mundo en nuestros socios europeos o en América y lo que estamos haciendo en la mayoría de organizaciones que forman parte de nuestro tejido empresarial.

No se comprende que un país que lleva más de un quinquenio en profunda recesión, no aplique con carácter de urgencia las fórmulas que permitirían sobreponernos a la misma: desarrollo de la investigación, innovación, formación en toma de conciencia de nuestros líderes, empoderamiento de los equipos y emprendimiento, entre otros. Por ello, resulta un sano ejercicio, el poder colocarnos en nuestro papel de observador, ajeno a los contagios emocionales negativos de algunas de nuestras organizaciones (donde parece imperar un cartel bien visible desde todas sus posiciones, donde se lee claramente «No hay salida»”) y meditar sobre esta curiosa ecuación.

Como cualquier estratega, no podemos aplicar la mejor de las recetas a un problema sin examinar a conciencia previamente la idiosincrasia del activo u organización donde se va a operar y cuáles son sus verdaderos intereses, su cultura y los valores que la sustentan. Y es aquí donde creo que tiene sentido la hipótesis que quiero compartir.

El optimismo realista que caracteriza a mi persona no puede caer en la miopía o la candidez de no examinar en profundidad el contexto, los intereses ocultos de muchas de las organizaciones que demandan programas de desarrollo para sus directivos, para fidelizar a su plantilla, para conciliar vida laboral y familiar, para implantar programas de RSC, para mejorar el gran reto de tener uno de los índices de competitividad más bajos del mercado o para internacionalizar sus empresas. Y como contrasentido, en mi experiencia personal, he podido ver cómo en los últimos años, prácticas que ya se habían desterrado casi en su mayor parte, basadas en el más recalcitrante de los taylorismos, vuelven a resurgir con fuerza. Paradójico, ¿no?.

Es el equipo quien legitima a su líder y nunca podrá ser sustituido por un principio de obediencia

¿Cómo se puede innovar sin espíritu crítico? ¿Cómo se puede innovar sin establecer antes una cultura que permita la innovación? ¿Cómo se aplican recetas milagrosas basadas en el desarrollo del capital humano, cuando el liderazgo no se postula como una competencia y como una autoridad, necesariamente reconocida por el equipo por su dignidad, capacidad, legitimidad, honestidad, humildad, confianza y excelencia?

Es el equipo quien legitima a su líder y nunca podrá ser sustituido por un principio de obediencia o de miedo, que, a su vez, responde en muchos de los casos a la autocracia, la falta de habilidades para el liderazgo y a una profunda resistencia al cambio.

Lo que en un análisis político-económico se respondería con nuestra clase extractiva, que explican en su libro Por qué fracasan las naciones Robinson y Acemoglu, tiene aquí su paralelismo organizacional, en lo anteriormente descrito.

De la misma forma que las reformas para nuestra economía no podrán resolverse con procesos lean (pues queda poco que adelgazar), sin crear de nuevo riqueza, y seguir instalados paradójicamente en un sistema heredado, que se basa en detraer las rentas para el beneficio de esa clase extractora, sin permitir que surja un sistema inclusivo, el mundo del liderazgo empresarial de nuestro país, deberá apostar sin duda por quienes pueden, de verdad, hacernos salir de donde nos encontramos, crear nuevos escenarios de competencia, ilusionar e ilusionarse por un proyecto común que incluya el talento y necesidades de toda la empresa, y velar para que ésta sea más competitiva. Sólo entonces podrá surgir de verdad la Innovación y superaremos la crisis: con equipos de personas ilusionados, liderados por seres ejemplares que ante un ambiente tóxico, se pongan a construir un clima positivo y nutridor de expectativas comunes, poniendo en la mente de todos, una salida, una esperanza, una idea inspiradora pero realista. Necesitamos un cambio de era: la Human Age.

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4 respuestas a El arte de sobrevivir entre dos mundos

  1. Estimada Ofelia , gracias por expresar con mente clara y corazon alegre la realidad empresarial en la que estamos inmersos, la era de la responsabilidad a comenzado, construyamos la Human Age.

  2. Rosa Esteban dijo:

    ¡!Es algo tan habitual.!!.yo llevo años, muchos años, en Recursos Humanos, creyendo a fondo todas las políticas que con más menos facilidad/habilidad he implantado en varias empresas…y sí, cuando son buenos tiempos, se acepta todo mucho mejor, creo incluso que algunos directivos no saben si creen en ello o no, pero no les importa ceder, porque no aprecian el valor que ello aporta a los resultados…así que si los resultados son buenos, “las buenas formas” y algún detalle, aunque innecesario bajo su opinión, no va a hacer mal.
    Peeeeero llega la tormenta y vuelve el control. Se acaba la delegación, la iniciativa, la innovación, la conciliación, la participación, la formación, las sonrisas, el buen ambiente…para ellos, para los que no estaban convencidos , se acaba “la buena vida” de los colaboradores y se retoman aquellas actitudes que son las que han hecho llegar a la empresa donde estaba..que el trabajo ya se sabe, viene de la palabra latina Tripalium, que significa tortura o torturarse…y ¡por algo será!!
    Bromas a parte, he vivido como algunas empresas confunden una política humanista con una política paternalista…y esto tiene consecuencias nada positivas, porque el padre, mientras todo va bien, te cuida y protege, pero ¿cuándo algo se tuerce más de lo conveniente, que hace? pues el “padre protector” se vuelve “padre autoritario” y castiga cuantitativa y cualitativamente.
    Son las empresas con directivos maduros, seguros, orientados a las personas, las que se apoyarán más en sus equipos, cuidando un clima positivo y realista que favorezca la creación y puesta en marcha de nuevas ideas, productos, servicios, modelos, etc.
    Conocer experiencias/estrategias que han tenido su “éxito” desde el que las ha vivido, puede hacer que algún directivo se cuestione la suya…si en ese momento encuentra apoyo para orientar ese cambio que intuye, puede que ganemos un adepto al “modelo” y su empresa coseche un éxito.

  3. Francisco Bonora Xerri dijo:

    Magnífica reflexión. Gracias, Ofelia, por compartir. De lo que se trata de de incrementar la competitividad, y ello implica el desarrollo personal (habilidades ligadas a la inteligenckia emocional) y profesional (habilidades ligadas a la parte técnica de la actividad) de las personas. En las organizaciones, la base para tal desarrollo es el liderazgo que inspira, que apoya, que estimula, que fomenta la iniciativa, que reconoce, que censura motivando, qie practica el modelo lider-coach, que progresa personalmente, que es el modelo que todos quieren ser; el modelo Extraordinary Leader va en esa dirección

  4. carmen garrote calvo dijo:

    Me ha encantado Ofelia .
    Un beso.



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