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“Las empresas lideradas por mujeres obtienen un 15% más de beneficios”

Cristina Porcel | 28 de julio de 2017

La situación laboral de la mujer en números. Ana Bujaldón Solana, CEO de Azul Comunicación y Presidenta de FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias), hace una análisis sobre las diferencias de liderazgo entre el hombre y la mujer y cómo se puede fomentar dentro de las empresas la adopción de medidas para facilitar el acceso a puestos de dirección.

¿Por qué cree que la mujer no puede acceder fácilmente a puestos de dirección? ¿Qué barreras se puede encontrar hasta que lo consiguen?

Acceder a los puestos de dirección sigue siendo difícil para las mujeres. El ascenso a la cima se convierte en una carrera de obstáculos y  los esfuerzos son mayúsculos. Uno de cada cuatro puestos directivos en el mundo está ocupado por una mujer, según el estudio Women in Business 2017 realizado por la organización Gran Thornton. En España el porcentaje de mujeres en los consejos de administración es del 16%.

La falta de conciliación, la poca flexibilidad, la ausencia de horarios racionales, las dobles jornadas y la falta de corresponsabilidad son las principales barreras a las que tenemos que hacer frente. Además, la maternidad, que es algo natural, es uno de los principales frenos en nuestra carrera profesional.

Más de la mitad de las mujeres reconoce haber tenido menos hijos de los que deseaba y más de un 20% ha renunciado directamente a la maternidad por su carrera profesional. De media, el número de hijos deseados en nuestro país es de 2,52, sin embargo, la realidad es que tenemos 1,32. Un dato alarmante que lleva tres décadas por debajo del mínimo requerido para asegurar el reemplazo generacional y que afecta negativamente al crecimiento económico y la proyección internacional de España.

Sin embargo, existen mujeres que han equilibrado su vida laboral con la personal. Ellas han abierto camino y están contribuyendo a sentar las bases de la cultura de las empresas. Es necesario concienciar a la sociedad que tener hijos afecta tanto a mujeres como a hombres. Ser madre tiene que dejar de ser un impedimento en las promociones de ascenso.

¿Cree que algunas mujeres no se ven como empresarias? ¿A qué se debe este pensamiento?

Efectivamente creo que hay mujeres que no se ven como empresarias, igual que creo que hay hombres que no se ven como empresarios. Las mujeres se enfrentan a un entorno laboral hostil, que acrecienta nuestra ya de por sí natural autoexigencia y nuestro gran sentido de la responsabilidad. La falta de oportunidades, las barreras externas y las internas hacen mella en las aspiraciones de las mujeres. Además hay una brecha salarial que tiene, entre otras consecuencias, unas jubilaciones más precarias.

A pesar de que las empresas de mujeres encuentran más dificultades para crecer, son rentables y más sostenibles. Durante el pasado año el número de las mujeres en el trabajo por cuenta propia creció considerablemente, concretamente en 34.400 nuevas autónomas.

¿Se excluyen o se autoexcluyen?

Las mujeres son excluidas y se autoexcluyen.

Hablamos de horarios imposibles, ausencia de mujeres en los procesos de selección y en los de ascenso, y sistemas de promoción en códigos masculinos. Existe el pensamiento de que cualquier fracaso es algo negativo, pero el fracaso no es más que una manera de aprender. El 42% de las mujeres españolas consideran que éste es su principal freno.

En FEDEPE celebramos este año conjuntamente con la Biblioteca Nacional y Clásicas y Modernas, el II Día de las Escritoras, bajo el título “Mujeres, saber y poder”, pretendemos rendir homenaje a autoras españolas y latinas. La iniciativa tendrá proyección y alcance internacional. Asimismo, continuamos con nuestro ciclo Encuentros-Coloquio, y con diferentes talleres impartidos a lo largo de todo el territorio nacional y jornadas de networking en las que compartir experiencias y conocimientos, como el desarrollo del proyecto Igualdad y Conciliación.

¿El liderazgo femenino es diferente al del hombre? En caso de que la respuesta sea positiva, comenta dónde se encuentran esas diferencias.

Hay cualidades del liderazgo femenino, que aun no siendo exclusivas de las mujeres, las tenemos de forma más natural. El liderazgo femenino prioriza la sostenibilidad frente al beneficio inmediato. Nos diferenciamos por nuestra visión a largo plazo, el modelo de negocio, las prioridades y el compromiso con el proyecto. Aportamos ciertos valores diferenciadores, como una mayor empatía, trabajo en equipo, altas capacidades de organización, planificación, mejor gestión del ego, valoración de riesgos y resolución de conflictos.

 ¿Cree que la dirección femenina tiene otros beneficios diferentes a los del hombre?

Numerosos estudios afirman que las empresas con más mujeres en puestos de responsabilidad son más rentables. Las compañías que tienen al menos un 30% de presencia femenina en altos puestos ejecutivos tienen un 15% más de beneficios.

Investigadores de la Universidad de Exeter realizaron un estudio en el que constataron que muchas de las empresas que atraviesan una crisis contratan a mujeres para intentar salir de esta.

¿Qué medidas se pueden desarrollar dentro de una empresa para que se fomente?

Es importante hacer trabajo de didáctica en las empresas. Falta concienciación y reflexión desde los propios principios de las compañías, y convicción a la hora de llevar a cabo las medidas. En plantillas equilibradas, los empleados tienen un mayor compromiso con la compañía, logran retener más clientes, incluso un 12% más, y mejoran los beneficios.

Deben desarrollarse e incorporarse medidas para garantizar la igualdad en el acceso y participación en los programas de empleo y formación para el empleo. Además, las herramientas de autodiagnóstico de la brecha salarial también son importantes, permiten detectar y corregir las disparidades.

La formación específica y los seminarios sobre desigualdad son primordiales. Organizar y participar en foros de encuentro abre una ventana a la sociedad y permite plantear no solo un diagnóstico, sino propuestas de ideas, mejoras e inquietudes.

Tenemos la creencia de que la igualdad está conseguida, pero nada más lejos de la realidad. Es necesario trabajar en este terreno para seguir avanzando. Somos las mujeres las que decidimos los mercados del futuro.

¿Qué políticas se pueden llevar a cabo para conseguir que la mujer acceda a estos puestos? ¿Desde dónde hay que empezar a cambiar?

Los cambios tienen que producirse desde la educación. La consecución de la igualdad entre hombres y mujeres en el sistema educativo es una “inversión” asequible que produce rendimientos considerables en el futuro laboral de las mujeres y de toda la sociedad.

Todavía se dan casos graves de discriminación hacia las mujeres en países desarrollados. Sorprendentemente, en Italia, podemos encontrar restaurantes que tienen cartas con precios y cartas sin precios, destinadas a hombres y mujeres respectivamente. Es necesario cambiar desde la propia conciencia, desde las instituciones y desde el tejido empresarial y social.

Las políticas pasarían por llevar a cabo un gran Pacto de Estado. Un llamamiento que FEDEPE ya hizo a finales de 2015, con motivo de las elecciones generales celebradas ese mismo año.

Las medidas que se pueden adoptar son muchas, pero lo más importantes es que tengan calado en la sociedad y se traduzcan en resultados. Precisamente, en nuestra federación llevamos veinticinco ediciones celebrando los Premios FEDEPE, cuyo objetivo es visibilizar el talento de las mujeres, trasladar otros modelos de liderazgo y prestigiar la gestión en femenino.

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