José Miguel Bolívar| Madrid
@jmbolivar
Tradicionalmente, la mejora productiva de las organizaciones se ha abordado tomando como referencia a la propia organización, entendiendo que la productividad de la misma aumentaría en la medida que lo hiciera la productividad de sus procesos, se aprovecharan más y mejor las oportunidades ofrecidas por las últimas tecnologías y se gestionaran todos estos cambios desde las estructuras más idóneas para impulsarlos y consolidarlos.
En este planteamiento el modelo de toma de decisiones era una combinación de aproximaciones outside-in y top-down, en la que los distintos niveles directivos de las organizaciones, con la ayuda de expertos y consultores externos, alcanzaban una serie de conclusiones que las demás personas de la organización debían acatar y ejecutar.
Los problemas derivados de este planteamiento, por lo general bajo compromiso y motivación, son irrelevantes en un entorno tipo cadena de producción, ya que es la propia cadena la que marca el ritmo y la calidad del trabajo y son las personas las que deben adaptarse a ellos.
Este planteamiento tiene sentido en un entorno tipo cadena de producción porque el conocimiento reside de forma mayoritaria en los expertos, consultores externos y niveles directivos de las organizaciones y el papel del resto de las personas de la organización no es pensar, ni evaluar, ni proponer, ni resolver, sino hacer, es decir, ejecutar las decisiones.
Pero, como dice Peter Drucker, en el trabajo del conocimiento, la tarea no es evidente sino que hay que determinarla. Esto significa que, en las organizaciones en las que el valor añadido se genera mayoritariamente a partir del conocimiento de sus personas, el planteamiento anterior no funciona.
En el trabajo del conocimiento las personas no solo deben hacer sino que además deben pensar, evaluar, proponer y resolver, es decir, participar tomando decisiones y asumiendo la responsabilidad sobre las mismas. En este nuevo contexto, la motivación y el compromiso sí juegan un papel esencial porque influyen en la implicación y en la calidad de la toma de decisiones por parte de las personas.
Para lograr el compromiso y la motivación necesarios, el camino es poner a las personas en el centro de cualquier mejora productiva, porque no existe responsabilidad si no es acompañada de libertad, del mismo modo que no hay participación cuando no existe una posibilidad real de influir en el resultado.
Los enfoques más innovadores en productividad organizativa son conscientes de esta nueva realidad y aplican aproximaciones inside-out y bottom-up, entendiendo que son precisamente las personas implicadas en el proceso de mejora las que poseen el conocimiento necesario y se encuentran en posición idónea para lograrlo, por lo que cualquier iniciativa de mejora productiva debe pasar por ellas.
En la era del conocimiento la productividad de una organización es la suma de las productividades individuales de todas las personas que la integran. En este nuevo paradigma, los procesos, las tecnologías y las estructuras deben pasar a convertirse en medios al servicio de las personas, adaptándose a las necesidades de las mismas, para que éstas puedan canalizar su conocimiento y convertirlo en valor, porque la era del conocimiento es la era de la productividad centrada en las personas.
Sobre el autor
José Miguel Bolívar es consultor Artesano, coach de la ICF, profesor, ponente y autor del blog Óptima Infinito, en el que escribe habitualmente sobre innovación en productividad y metodología GTD.
Licenciado en Psicología Social y Análisis Político por la Universidad Complutense de Madrid y máster en RR.HH. por el Centro de Estudios Garrigues, José Miguel acumula una amplia experiencia profesional como directivo en entornos profesionales altamente competitivos como HP o Life Technologies.
Actualmente, como consultor artesano y coach, José Miguel trabaja ayudando a personas y organizaciones a adaptarse con éxito a esta nueva realidad.
