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Se puede heredar el mando, pero no la capacidad de dirigir

Gonzalo Martínez de Miguel |  27  de junio de 2017

Las empresas familiares de éxito crecen y se desarrollan en un primer momento gracias al talento y la tenacidad de sus fundadores. Ellos suelen ser empresarios de primera generación, capaces de haber partido de cero con un talento y liderazgo suficiente para realizar un gran trabajo con los recursos de los que disponían. Pero llegado el momento, su andadura deberá ser continuada por algún familiar que esté en condiciones de recoger el testigo y seguir guiando a la organización por nuevos caminos de crecimiento y prosperidad.

La transición del liderazgo en las empresas es un momento que requiere máxima atención, muchas compañías no han podido soportar el cambio en la dirección y se han visto abocadas al fracaso; sin embargo, otras muchas han sido un ejemplo que demuestra que es posible transmitirla con éxito de generación en generación.

El heredero llega al poder siempre bajo “sospecha”, ya que no lo hace por méritos propios, sino por ser hijo o hija de alguien, lo que no acarrea mérito personal alguno. Es por tanto un líder que debe demostrar su capacidad y su valía. Por ello, los profesionales, que por lazos familiares tienen la posibilidad de ponerse en la dirección de una empresa, deben ser conscientes desde muy jóvenes de la responsabilidad que tendrán en un futuro, y de que esta dependerá no sólo el bienestar de sus empleados y sino el de sus familias, y el suyo propio.

También deben tener muy presente, que ser hijo del jefe no es ningún motivo para determinar la capacidad de dirigir una compañía cuando el relevo sea necesario en una empresa familiar, y es que se puede heredar el mando, pero no la habilidad para liderar, aunque a dirigir se aprende y se puede educar.

Para que una empresa no peligre cuando llega el cambio en la dirección, hay que tener en cuenta varias medidas. La primera es que dicho relevo debe comenzar a prepararse mucho antes de que el momento se produzca, teniendo en cuenta que una estrategia de transición, debe estar muy bien organizada y anticipada por parte de la persona que llega, como por la que se va.

También es un error pensar que un buen entrenamiento técnico será suficiente para el nuevo líder. Saber mucho de un mercado, de un negocio o de una empresa no te convierte en un buen líder. El liderazgo tiene más que ver con la consistencia personal, el desarrollo del carácter, la estructura ética, una autoestima adecuada, la capacidad para superar la adversidad, la vocación de ser ejemplo,  o la firmeza.

Por supuesto que una buena preparación técnica se requiere para dirigir una empresa, pero no es lo que va a marcar la diferencia en términos de liderazgo. Al contrario, lo que si va a marcarla serán, en un primer lugar, sus cualidades personales. Qué tipo de ser humano es. Qué cualidades le definen. Los colaboradores quieren saber para quien trabajan. Es una persona honesta, tenaz, valiente, ecuánime, serena.

También lo que sabe del negocio, del mercado, de la empresa. Su experiencia demostrada y sus conocimientos acumulados. Y sobre todo la manera en que ha ordenado asimilado toda esa información dentro de él o ella. Lo que influye no es lo que el líder conoce, sino la percepción del equipo, de su sabiduría y buen juicio.

Y muy importante será cómo se relaciona con las personas. Cuál es su código de relación con el resto del equipo. Hay muchas formas de relacionarse y no todas son igual de efectivas. Hay quien lo hace desde la agresividad y el desprecio, y quien lo hace desde la firmeza acompañada del respeto, la exigencia y el cariño.

Sea como sea, el nuevo director deberá regirse siempre por tres principios irrenunciables, que son la integridad personal, la vocación de servicio y la capacidad para inspirar, y a su vez deberá saber transmitirlos a la siguiente generación.

 Gonzalo Martínez de Miguel, CEO del Instituto de Formación Avanzada (INFOVA)

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